Az elmúlt két évben a megfelelő munkaerő megtalálása és megtartása központi kérdéssé vált a cégek életében. A Covid nem csak az ellátási láncot, a bevételeket érintette, de nagy hatással volt a munkaerőpiacra is: szinte minden céget érintett így vagy úgy a fluktuáció, a toborzási nehézségek, a munkavállalók megtartása. Ma már nem elég feladni egy álláshirdetést ahhoz, hogy megtalálj egy új szakembert, és nem elég megemelni a a kollégák fizetését ahhoz, hogy a cégednél maradjanak. Ha lépést akarsz tartani a munkaerőpiaci változásokkal, akkor az employer branding az, amire mindenképpen figyelmet kell fordítanod. És ebben is segítségedre lehet egy online marketing ügynökség.
Mi az employer branding?
Röviden: munkáltatói márkaépítés. Az a kép, ami a jelenlegi és jövőbeli munkatársaid fejében él a vállalatodról. Ehhez hozzátartoznak nem csak az álláshirdetéseid, de a kiválasztási folyamatod, a közösségi média posztjaid, a munkáltatói értékígéreted, a motivációs rendszered, a belső kommunikációd, stb. Nagyon összetett területről van szó, a HR és a marketing ötvözéséről tulajdonképpen, amiben az egész cég kultúrájának is szerepe van. És a cégen belüli erőfeszítéseket jól kiegészítik az online marketing kampányok, melyek bemutatják a vállalat arculatát.
A következő 5 pontban az employer branding egyik oldalát, a toborzást vesszük górcső alá, és próbálunk meg olyan gyakorlati tippeket adni, amivel lerövidítheted a toborzási időt, csökkentheted az erre fordított költségeket, és minőségibb munkaerőt találhatsz.
Az employer branding stratégia kialakításának lépései a toborzáshoz
1. Határozd meg a vállalati célokat!
Mik a fő céljaid? Hány jelentkezőt szeretnél álláshirdetéseidre? A területed legtehetségesebb munkavállalóit szeretnéd elcsábítani? A jelentkezési folyamat idejét és költségét szeretnéd csökkenteni? Konkrétan mennyi szakembert szeretnél felvenni, milyen skillekkel? Írd össze részletesen az elvárásaidat, céljaidat a SMART módszerrel. Ez egyrészt azért fontos, mert a konkrét célokhoz könnyebb utat és megoldást tervezni, másrészt azért, mert mérni és értékelni is csak konkrétumokat lehet. (A “legyen jó munkaerő a cégemnél” nem jó cél.)
2. Határozd meg az ideális jelöltjeidet!
Az ideális jelölted perszónájának kialakítása nélkül nem leszel képes olyan üzenetek megfogalmazására, amik felkeltik majd a számodra megfelelő emberek figyelmét. Ennél a pontnál nyugodtan alkalmazd a buyer perszóna kialakításának lépéseit. Íme a legfontosabb szempontok:
- Ki a jelölted? Hány éves, hol lakik, milyen a családi háttere, képzettsége, tapasztalata, hol dolgozik stb.
- Mik a céljai? Miért akar munkahelyet váltani? Ha pályakezdő, akkor honnan érkezik hozzád?
- Hogyan keres munkát? Ismerősök által? Az interneten? Állásbörzéken? Munkaügyi hivatalokon keresztül? Milyen platformokon?
- Mik a személyiségjegyei?
- Mi motiválja? Nagyobb fizetés? Egy nemes ügy? Egy új szakmai kihívás? Új kollégák és környezet? Munkahelyi biztonság és kiszámíthatóság? (erről jobb, ha megkérdezed a jelenlegi munkatársaidat)
- Mi az, ami zavarja jelenleg? Mi az akadálya, hogy elhagyja a jelenlegi munkahelyét, és hogyan tudsz segíteni neki?
- Milyen képességekkel rendelkezik? Milyen speciális területen van szakmai tapasztalata? Milyen problémákat oldott meg eddig?
- Kik azok, akik képesek befolyásolni? Barátok, család? Jelenlegi munkaadója?
- Milyen információk jutnak el hozzá, és melyekben bízik meg? Elég a Facebookon feladni egy álláshirdetést? A vállalkozásod weboldala elég meggyőző lesz? Egy szakmai konferencián személyesen meg tudnád fűzni? Vagy nyílt napot kell szervezned?
3. Határozd meg a munkáltatói értékajánlatod (EVP)
Miért választották a te cégedet a munkatársaid? Mi az, amit a legjobban szeretnek benned, mint munkaadójukban? Az adott munkavállalónak, akit meg akarsz győzni, miért éppen te vagy a legjobb választás? (ezért fontos, hogy tudd, mi számára a legfontosabb, lásd fentebb). Ezekre a kérdésekre tűpontos válasszal kell rendelkezned ahhoz, hogy felállíthasd a munkáltatói értékajánlatodat. Ezek a válaszok fogják legjobban definiálni az EVP-t, amit az ideális jelölteknek kell megmutatnod és bizonyítanod. Az értékajánlat 5 alappillére:
- Kompenzáció: Milyen fizetési struktúrát alkalmazol? Milyen gyakran van fizetés emelés? A területedhez képest milyen jónak számít a fizetés nálad?
- Előnyök: Szabadság, rugalmasság, biztosítás, orvosi ellátás, nyugdíj, kondi bérlet, gyermekmegőrző, csapatépítés, oktatások. Mit tudsz ajánlani, amivel jobbá teszed a munkavállalóid életét?
- Karrier: Az a bizonyos “fejlődési lehetőség”, amivel minden álláshirdetésben találkozni, nálad hogyan valósul meg? Egyáltalán támogatod a kollégáid fejlődését? Mennyire csábító egy kezdő számára a céged? Mennyire egyértelmű, hogy milyen karrierutat lehet bejárni, mik a lépcsőfokai, és hol a határ?
- Munkahelyi környezet: Jár-e elismerés, ha igen, hogyan? Mennyire támogatjátok egymást? Milyen a kollégák viszonya egymással? Családias vagy inkább multi-szerű? Milyen szintű önállósággal rendelkeznek a munkavállalók? Mennyire ismered el az egyéni teljesítményt? A munka mellett jut idő a magánéletre?
Munkakultúra: Mindenki tisztában van a célokkal? Milyen a csapatmunka? A vezetők hozzáértőek? Lehet hozzájuk fordulni? Vannak annyira jók, hogy a többiek felnézzenek rájuk, és tanulni akarjanak tőlük? A csapat tagjai megbíznak egymásban?
4. Határozd meg, milyen csatornákon kommunikálod a munkáltatói márkádat
Amíg egy jelentkező eljut onnan, hogy jelentkezett – odáig, hogy felvették, átlagosan tízszer érintkezik valamilyen formában a vállalkozásoddal (landingoldal, jelentkezéshez kapcsolódó levelek, telefonos online interjú, stb). Ez számodra 10 vissza nem térő lehetőséget jelent, hogy a megfelelő benyomást keltsd a jelentkezőben. Ismerős? A vásárlói tölcsér pont ugyanezen az elven működik.
Már csak annyi a dolgod, hogy alaposan feltérképezed a jelölted útját, és hozzáigazítod az employer branding stratégiád. Szintén a 2-es pont lesz a segítségedre: ha tudod, hol tájékozódik az ideális munkavállaló, akkor neked ott kell jelen lenned. Hiába trendi a TikTok és az Instagram, ha te szenior mérnököket keresel, nem ez lesz a te felületed. Gondolkozhatsz offline csatornákban is, bizonyos célközönség elérésénél, pl a kékgalléros munkakörökben az óriásplakátok, citylight plakátok is rendkívül nagy hatékonysággal működhetnek. Egy jól felkészült online marketing ügynökség ebben is támogathatja munkádat.
5. Mérés, mérés, mérés – az employer branding is ezen alapszik
Napjaink adatvezérelt világában mindent IS mérünk, mindenről IS van adatunk. Nincs ez másképpen a munkáltatói márka esetében sem. Vegyük sorra, mik azok, amikre érdemes figyelned.
- Munkatársaid visszajelzése
Egyrészt ez a legjobb mutatója a munkáltatói márkádnak, másrészt ez az, amit potenciális jelöltjeid a leghitelesebbnek tartanak, és aktívan keresnek is az online (és offline) térben az állás elfogadása előtt, így egy igen hatékony és költséghatékony módja a munkáltatói márkád építésének.
- Beküldött önéletrajzok/jelentkezések száma
Egyszerűen mérhető szám: hányan jelentkeztek az állásra. De ne csak azt mérd, hogy mennyien jelentkeztek, csekkold azt is, hogy mennyi volt a valóban releváns érdeklődő. (mindig vannak olyanok, akik semmilyen kritériumnak sem felelnek meg, kb véletlenül kerültek be a folyamatba, őket nem érdemes beleszámolni az eredményekbe).
- Felajánlott állások/elfogadott állások aránya
Egy erős vagy erősödő munkáltatói márkát ennek az aránynak a folyamatos javulása jellemez. Ha nálad nem ez a helyzet, az jelezheti, hogy valamilyen probléma van a jelentkezési folyamattal, vagy ami mégrosszabb, a munkáltatói márkáddal. Fontos, hogy kiderítsd, mi az oka, hogy végül nemet mondtak az állásajánlatodra, milyen céget választottak helyetted, és miért.
- Mennyi idő telik el az állásra jelentkezéstől az állás elfogadásáig
A LinkedIn statisztikája szerint egy erős employer brand akár 200%-kal is csökkentheti ezt az időintervallumot. Logikus, hiszen minél kevesebb időt kell, hogy azzal tölts, hogy bemutasd a céged, annál gyorsabban tudod kiválasztani a jelöltek közül a legmegfelelőbbet.
- Lemorzsolódási arány
Kollégák jönnek, kollégák mennek, ez mindig is így lesz, főleg egy dinamikusan változó piacon. Ha azonban egyre többen távoznak tőled, az azt jelentheti, hogy a munkáltatói márkád iránt mégsem tudtak úgy elköteleződni, mint azt vártad, valami valahol félrement útközben. Tedd szokássá, hogy interjút készítesz távozó munkatársaiddal, ezekből megtudhatod, hol, milyen területeken van még javítani valód.
- Az állásra jelentkezők forrása
Honnan, milyen csatornáról érkeztek hozzád a jelöltek? Hol hallottak rólad először? Fontos, hogy hatékonyság alapján rangsorold a csatornákat, így megtudhatod, melyekre érdemes jobban fókuszálni, van-e olyan amibe érdemes több energiát fektetni, vagy olyan, ami nem hoz semmilyen eredményt és jobb volna elengedni. Konzultálj budapesti marketing ügynökségünk szakértő munkatársaival, hogy hatékony stratégiát dolgozzhass ki.
Kell egy vízió
A Glasdoor kutatása szerint (a felmérés Amerikában, Angliában, Németországban és Franciaországban készült) az emberek 77%-a alaposan utánanéz a vállalati kultúrának, mielőtt elvállal egy állást. 79%-uk döntését nagyban befolyásolja a vállalat víziója és céljai, továbbá az 5000 megkérdezett résztvevő fele gondolja úgy, hogy a munkahelyi légkör minősége fontosabb, mint maga a fizetés.
Megszerezni nem elég, meg is kell tartani
Elveszíteni egy munkavállalót, akibe pénzt, időt és energiát fektetsz, mindig nagy kieséssel jár idő, energia és anyagi oldalról is.
Jól felépített employer brandinggel azonban a vállalati lemorzsolódást is nagy mértékben képes lehetsz csökkenteni. A cikkben felvázolt lépéseket követve kialakíthatod a sajátod, de ha úgy érzed segítséget kérnél, egy felkészült online marketing ügynökségre, mint amilyen a Chiro, számíthatsz. Itt felveheted velünk a kapcsolatot!
Ha hasznosnak találtad a cikket és úgy gondolod más is annak találná, megköszönöm, ha megosztod!
